기본급만 높게 설정하고 수당 항목이 전혀 없는 급여 구조는 관리 면에서는 단순해 보일 수 있지만, 세무와 노무 관점에서는 회사와 근로자 모두에게 '비효율적'이고 '비용 부담이 큰' 구조입니다.
전직 근로감독관의 시각에서 이 구조가 가진 구체적인 문제점 4가지를 짚어드립니다.
1. 세금 및 4대 보험료 부담 증가 (실수령액 감소)
가장 직접적인 문제는 비과세 혜택을 전혀 활용하지 못한다는 점입니다. 현행법상 일정한 요건을 갖춘 수당은 소득세와 4대 보험료 부과 대상에서 제외됩니다.
* 비과세 항목 상실: 식대(월 20만 원), 자가운전보조금(월 20만 원), 육아수당(월 20만 원) 등은 대표적인 비과세 항목입니다. 이를 기본급에 통으로 넣으면 전액 과세 대상이 되어 근로소득세가 높아집니다.
* 4대 보험료 동반 상승: 4대 보험료는 과세 대상 급여를 기준으로 산정됩니다. 수당 분리 시 낼 필요가 없던 보험료를 회사와 근로자가 추가로 부담하게 되어, 결과적으로 근로자의 실수령액은 낮아지고 회사의 인건비 부담은 늘어나는 구조가 됩니다.
2. 각종 수당의 산정 기준인 '통상임금' 상승
기본급은 그 자체로 **'통상임금'**의 핵심 구성 요소입니다. 기본급만 높게 설정하면 시급(통상임금)이 높게 책정되어 다음의 비용이 기하급수적으로 늘어납니다.
* 연장·야간·휴일수당 부담: 5인 이상 사업장의 경우 초과 근로 시 통상임금의 1.5배를 지급해야 합니다. 시급 자체가 높으니 야근 한 번에 지급해야 할 할증 수당의 절대 금액이 커집니다.
* 연차유급휴가 미사용 수당: 미사용 연차를 돈으로 정산해 줄 때도 통상임금을 기준으로 합니다. 기본급이 높을수록 연차 수당으로 지불해야 할 회사의 부채가 커집니다.
3. 퇴직금 적립 부담의 가중
퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 **'평균임금'**을 기준으로 산정됩니다.
* 기본급은 평균임금 계산에 100% 포함되는 항목입니다. 수당 구조가 없는 고액 기본급 체계는 퇴직금 산정의 기준점 자체를 높게 고정해버립니다.
* 만약 평균임금이 통상임금보다 낮아지더라도, 법적으로 통상임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 하므로 회사는 높은 기본급에 비례하는 고액의 퇴직금을 무조건 보장해야 하는 리스크를 안게 됩니다.
4. 임금 체계 운영의 유연성 상실
한번 정해진 기본급은 근로자의 동의 없이 삭감하기가 매우 어렵습니다.
* 성과/직책 반영의 어려움: 직책수당이나 성과수당이 있다면 직책 해임이나 성과 부진 시 해당 항목을 조정할 명분이 있지만, 모든 것이 기본급화되어 있으면 보상 체계를 유연하게 운영하기 힘듭니다.
* 해고 및 임금 분쟁 시 불리: 임금체불이나 해고 관련 분쟁 발생 시, 고정적으로 지급된 높은 기본급은 회사가 방어해야 할 법적 의무 금액의 기준선이 됩니다.
💡 실무자를 위한 제언:
경리 담당자로서 대표님께 보고하실 때는 **"똑같은 300만 원을 주더라도 식대나 자가운전보조금을 분리하면 직원은 월 몇만 원을 더 가져가고, 회사는 4대 보험료를 절감할 수 있다"**는 점을 강조하십시오. 이것이 바로 경리 실무자가 회사의 비용을 아끼고 직원의 만족도를 높일 수 있는 구체적인 '절세 및 노무 설계' 역량입니다.
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